Un salarié colle un extrait de contrat dans un assistant conversationnel sans en parler à personne. L’employeur l’apprend, bloque l’outil, puis exige un accès aux historiques. La question paraît simple, mais elle ne l’est pas. Depuis le 2 août 2026, le cadre européen sur l’intelligence artificielle change la donne, mais le droit du travail n’a pas attendu cette date pour poser des limites. Les échanges entre un salarié et une IA ne sont pas une zone grise où l’employeur peut tout regarder. La ligne de partage est plus fine qu’il n’y paraît.
L’employeur peut bloquer un outil, pas espionner pour comprendre
La première question est celle de l’interdiction. Selon l’article publié le 7 août 2026 par Henri de la Motte Rouge sur le site de TLMR Avocats, un employeur peut interdire l’utilisation de certains outils d’IA générative pour protéger les données confidentielles ou le secret des affaires.
Cette interdiction relève du pouvoir de direction : aucun salarié ne peut imposer son assistant préféré si l’entreprise a des raisons légitimes d’en bloquer l’accès. La disposition n’a rien d’anecdotique dans des secteurs où la moindre fuite donne un avantage à un concurrent.
À l’inverse, interdire n’autorise pas à surveiller. L’employeur qui veut analyser les échanges d’un salarié doit démontrer que la surveillance répond à un objectif précis, proportionné et annoncé, et cette démonstration ne peut pas reposer uniquement sur le fait qu’un outil a été interdit à l’échelle de l’entreprise.
Le suivi de certains contentieux, documenté sur affaire-gaucho-regent.com, rappelle que la frontière entre contrôle légitime et intrusion se joue souvent dans les faits, pas seulement dans les notes de service internes. Je vois mal comment un employeur pourrait justifier une fouille systématique des conversations sans s’appuyer sur des soupçons déjà étayés. Cette exigence de justification écarte les vérifications massives décidées après coup.
Le CSE n’est pas une option quand le contrôle change
Le comité social et économique doit être informé ou consulté lorsque le déploiement d’une IA modifie les conditions de travail ou les méthodes de contrôle des salariés. Ce n’est pas une simple politesse interne : c’est une obligation qui découle du même article de TLMR Avocats.
Trop d’entreprises présentent la consultation comme une formalité, alors que les élus ont besoin de comprendre quelles données transitent, qui y accède et pendant combien de temps. La discussion devient un vrai test de transparence.
Après lecture des arguments, le CSE ne dispose pas d’un droit de veto général. Sa consultation n’oblige pas l’employeur à renoncer au projet, mais elle l’oblige à répondre aux observations. Le périmètre de l’information doit couvrir les finalités réelles, et pas seulement la notice de l’éditeur.
Franchement, une information trop vague vaut rarement mieux qu’une absence d’information, et ça complique la consultation des élus. Un avis rendu à la hâte n’engage pas grand-chose, mais il laisse des zones d’ombre dans l’organisation du travail.
Les repères à vérifier sans attendre
Le comité social et économique ne devrait pas se contenter d’une note interne laconique. Pour structurer la discussion, quelques points méritent d’être passés au crible dès la première réunion. La liste ne remplace pas l’analyse juridique, mais elle évite de perdre du temps sur les mauvaises questions. Un élu qui arrive sans ces repères entend souvent des réponses trop évasives. Sur ce point, voir aussi notre article sur vous ici.be.
- À quel moment l’outil a-t-il été mis en service, et qui l’a validé ?
- La durée de conservation des conversations, en clair, sans jargon.
- Peut-on séparer les échanges professionnels des messages personnels ?
- Une procédure de contestation, avec un interlocuteur identifié.
- Le rôle exact de l’IA dans les décisions de sanction.
Depuis le 2 août 2026, l’AI Act rehausse les exigences
Le 2 août 2026 marque une étape plus technique. À cette date, l’AI Act européen devient pleinement applicable aux systèmes d’IA à haut risque utilisés dans l’emploi, comme le précise le cabinet Kohen Avocats, ce qui impose à l’employeur de documenter bien plus qu’une simple politique interne, notamment la traçabilité des données et les risques pour les droits des personnes.
Un outil qui filtre des candidatures ou qui évalue la performance des salariés entre dans une catégorie à documentation renforcée. L’employeur ne peut pas se contenter d’acheter une licence et d’en faire un usage interne sans garder des traces de conformité.
Les alertes ne datent pas d’hier. Le rapport du CESE de 2025 et celui du LaborIA de 2024 mettent en garde contre le contrôle algorithmique excessif des travailleurs, car la surveillance continue, même silencieuse, ne modifie pas seulement la charge de travail : elle transforme la manière dont chacun écrit, hésite et décide. Un salarié qui se sent épié modifie sa façon d’écrire, évite certains sujets et finit par traiter l’outil comme un instrument de défiance.
Une conférence a posé la question autrement
À Paris, le 31 mars 2026, l’ICP a organisé une conférence intitulée « L’IA, nouvel outil de surveillance du salarié ? » de 19h à 21h. Les intervenants, Odile Chagny, économiste à l’IRES, Florian Perretin, avocat associé chez Nodal Avocats, et Diane Galbois-Lehalle, directrice du Master Droit de l’IA à l’ICP, ont évité les échanges trop généraux, et leurs interventions ont mis l’accent sur la chaîne de décision : qui fixe les paramètres, qui reçoit les alertes, qui décide de la sanction.
Cette façon de poser le débat change la perspective. Au lieu de demander si un employeur peut surveiller, on en vient à décrire ce que l’outil surveille réellement, à quel moment et sur quel fondement.
Le sujet n’est donc pas seulement juridique, il est organisationnel. C’est dans cette description fine que le CSE retrouve une place utile. Le rôle des représentants n’est pas de bloquer un outil, mais d’obtenir des réponses claires sur les paramètres et les finalités.
Ce que l’employeur doit prouver avant de regarder
Résumer la règle n’a rien d’un slogan : l’employeur peut interdire, il ne peut pas surveiller sans justifier, proportionner et prévenir les représentants du personnel. La lecture combinée du droit du travail, de l’AI Act et des alertes du CESE et de LaborIA laisse peu de place au contrôle aveugle. Les échanges entre un salarié et une IA restent des données sensibles, pas un journal interne ouvert. Qu’est-ce qui, dans votre entreprise, distingue la protection des données d’une surveillance qui transforme le travail ?